В случае сокращения штатной численности работникам полагается. Правила сокращения работников на предприятии: трудовой кодекс

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней ( , ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность ( , ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости ( , п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 " "). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена .

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ " ").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку ().

В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты ( , ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ().

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. ().

Екатерина Добрикова ,
редактор-эксперт портала

Документы

С ситуацией, в которой вас могут сократить, сталкиваются многие работники, тем более сейчас, когда экономическая обстановка в стране несколько нестабильна. С того момента, как сотруднику объявляют о том, что он будет сокращен, у него возникает масса вопросов помимо того, где искать новую работу: положены ли какие-либо выплаты? Если да, то в каком размере? Что делать, если я пенсионер или беременная женщина? Как должна проходить процедура увольнения?

Оптимизация численности штата

Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.

Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата . Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.

К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.

Законодательные основания

Если на предприятии встал вопрос о необходимости сокращения численности или штата сотрудников, то на основании 2 пункта 1 части 81 статьи ТК РФ – это является определяющим фактором для досрочного расторжения трудового договора с конкретными сотрудниками.

Для начала процедуры увольнения по этому основанию необходимо убедиться, что все действия производятся в рамках закона, т.е. наниматель обязан сослаться на тот факт, что предприятию действительно необходимо произвести сокращение.

Кроме того, в соответствии со 179 статьей ТК РФ необходимо соблюсти право за некоторыми сотрудниками (например, беременной женщиной и тем, кто имеет более высокую квалификацию) и очередности сокращения. Обязательно работнику, что уведомлен о грядущем сокращении, должны быть предоставлены альтернативные вакансии (при наличии таковых на предприятии) с учетом его способностей, квалификации и состояния здоровья.

В соответствии с о пределением КС РФ, датированном 18.12.2007 года за порядковым номером 867, ни один наниматель не обязан как-либо обосновывать свое решение о том, что ему нужно произвести сокращение . Он самостоятельно принимает решения, которые считает экономически выгодными для своего предприятия. Сторонние организации, в первую очередь суд при вынесении решения по жалобе уволенного сотрудника, не могут решать вопрос о том, необходимо ли было сокращать персонал. К примеру, суд уполномочен лишь на разрешение ситуации о законности процедуры по увольнению. На практике зачастую встречаются случаи, когда в суде нанимателю все-таки приходится аргументировать принятое им решение и ссылаться на определенную документацию организации.

Выплаты при сокращении работника

В соответствии с действующим законодательством в области труда работник о грядущем сокращении должен быть уведомлен не менее чем за два месяца до дня, когда произойдет его фактическое увольнение. Об этом издается специальный приказ, который работнику оглашается под роспись с указанием даты ознакомления.

В том случае, когда подлежащий сокращению работник ознакомился с документом, но категорически отказывается подписаться под ним, должен быть составлен специальный документ, в котором отражается этот факт.

В течение времени от ознакомления до увольнения работнику должны предлагаться другие свободные должности в соответствии с его навыками и умениями. Если он отказывается от предложенных вариантов, то по истечению двух месяцев трудовой договор расторгается. Следующим этапом после расторжения идет окончательный расчет с работником.

Выходное пособие

Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.

Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.

Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.

Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).

Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.

Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ, а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.

В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:

1. Премиальные и бонусные выплаты, вознаграждения. В расчет принимается не более одного вида дополнительного вознаграждения за один месяц в течение исчисляемого периода. Если премиальных сумм больше, то можно взять их в расчет в том месяце, где их не было;
2. Вознаграждения по итогам года, в связи с выслугой, стажем работы и т.д.;
3. Другие платежи, входящие в размер месячного заработка.

Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.

Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.

В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:

1. когда работник получал не всю отработанную сумму, а лишь среднюю оплату своего труда (к таким периодам нельзя отнести время, когда женщина в соответствии с ТК РФ может покидать рабочее место для кормления ребенка);
2. время больничного листа, а также социальный отпуск, предоставляемый в связи с состоянием беременности и родами;
3. когда сотрудник не находился на рабочем месте по обстоятельствам от него независящим;
4. когда проходила забастовка (работник не участвовал, но работать не мог);
5. дополнительного времени, предоставляемого лицу для ухода за ребенком-инвалидом;
6. времени, когда сотрудник по каким-либо другим причинам не находился на своем рабочем месте.

В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.

Компенсации

Выходное пособие — это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.

К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).

Второй и третий месяц

Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.

Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).

Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев ). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.

Пенсионерам

Лицам, достигшим пенсионного возраста и попавшим под сокращение, Трудовым кодексом в 2019 году каких-либо особенностей по выплатам не предусматривается.

Так, уволенный пенсионер может рассчитывать на:

1. Ввыходное пособие, которое равняется среднему заработку за месяц. В случае если локальным нормативным актом работодателя предусмотрен несколько больший размер, то пенсионер должен получить именно эту сумму.
2. Компенсацию среднего заработка в течение двух (трех) месяцев пока идет поиск новой работы.

Напоминаем, что достижение пенсионного возраста не является основным критерием для увольнения именно таких сотрудников в первую очередь.

Законодательно они имеют точно такие же права на дальнейшую работу или выплату пособий в случае сокращения, как и остальные сотрудники. Помимо того, лица, достигшее возраста пенсии имеют более высокую квалификацию и производительность, что, наоборот, можно отнести к положительному моменту против сокращения такого сотрудника.

Как получить?

Оформление

На основании действующего законодательства все расчеты с работником относительно оплаты труда за отработанное время и выходного пособия должны быть оформлены и произведены в последний день работы сотрудника, подпавшего под сокращение численности штата. При этом до этого дня он должен сдать оформленный по правилам обходной лист с информацией о том, что перед предприятием он долгов не имеет.

Для того чтобы получить суммы, причитающиеся в последующие два (три) календарных месяца после увольнения необходимо в конце месяца, в течение которого уволенный сотрудник не нашел новую работу, обратиться к бывшему нанимателю за расчетом.

При этом работник должен подтвердить свои слова документально (предоставить справку из Центра занятости, продемонстрировать трудовую книжку). Только после этого работник расчетного отдела может приступать к оформлению выплат. Если такие документы не предоставляются, то никакой компенсации не предусматривается.

Где выплачиваются?

Все выплаты, положенные работнику, попавшему под сокращение, выплачиваются нанимателем по месту прежней работы сотрудника.

Так,если необходимо компенсировать время, затраченное на поиск новой работы, в течение двух календарных месяцев после увольнения, то необходимо обращаться с соответствующими документами в отдел, занимающийся выплатами, по прежнему месту работы, откуда лицо было уволено.

Если необходимо произвести выплаты и за третий месяц, то обращаться нужно все к тому же нанимателю, но при себе следует иметь справку из Центра занятости населения. В современном мире очень важно знать свои права, в особенности если они затрагивают сферу трудовых отношений, так как зачастую наниматели пользуются неграмотностью своих работников. Если вы попали под сокращение и не знаете, что вам делать и как пройти через эту процедуру, то обратитесь к грамотному юристу, который поможет вам и расскажет на что обратить внимание при сокращении, а также укажет, на какие выплаты и вознаграждения вы можете рассчитывать.

В условиях экономического кризиса, увольнение по сокращению штатов на предприятии является вынужденной мерой для выравнивания финансового баланса. Сокращение происходит путем уменьшения численности сотрудников, при этом идет исключение конкретной должности из расписания . К примеру, обязанности сокращенного кадровика налагаются на бухгалтера. В связи со сложившимися обстоятельствами, потерявшим рабочие места гражданам, Трудовой кодекс гарантирует, выплаты и различные гарантии, которые урегулированы положениями статьи 180 . Поэтому в таких ситуациях, важно знать свои права, на что можно рассчитывать и как по закону проходит процедура увольнения. Данный процесс предусмотрен вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ. Он обусловлен наличием ряда тонкостей и нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Сокращение штатных единиц

Сама по себе процедура сокращения легальна, это своеобразный инструмент, которым охотно пользуется руководство компаний, когда желает «оптимизировать» штат. Но так как процесс сокращения длительный и затратный, то некоторые недобросовестные работодатели просят сотрудников писать заявление по собственному желанию, объясняя это тем, что формулировка проще и быстрей происходит расчет. Проводить сокращение нужно, не отступая от законодательства, чтобы избежать проблем с законом. Когда отсеивание штатных единиц проводится с нарушением, то у сотрудника есть шанс, восстановится на прежнее рабочее место, но для этого придется направить иск в суд. Преимущественные права при сокращении работника, позволяющие остаться в организации, описаны в статье 179 ТК РФ.

Основания и причины сокращения штата

Законодательством не прописано четкого определения ситуации, когда руководство может проводить процесс сокращения подчиненных. Основания во всех случаях выступают индивидуальными. Определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г гласит, что сокращать штат можно при любой экономической необходимости . Ответственность за процесс возлагается только на работодателя. Прежде чем приступать к делу в приказе указываются причины, по которым происходит увольнение. Приведем основные из них, ведущие к сокращению:

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ . После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении .
3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз .

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Кто первым по закону попадает под сокращение?

Рассмотрим, каким образом законодательство определяет, кому не светит сокращение на работе. На особом счету у руководства состоят те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и производительность труда. Чтобы отодвинуть их на последнюю очередь начальство с комиссией собирает информацию и оценивает положение и эффективность кадров внутри штаба. Сколько должно быть человек в комиссии нигде не указано, это решает руководитель исходя из масштабов предприятия, численности рабочих и иных субъективных аспектов.

Уведомление работника о сокращении

А вот когда стоит выбор между одинаковыми должностями или происходит сливание и возложение обязанностей на одного сотрудника, руководители и кандидаты под сокращения, должны знать закон исходя из статьи 179 ТК РФ. По идее, оставлять в штабе нужно лиц с высокой производительностью труда. А когда квалификации сотрудников равны, стоит учитывать, что под сокращения не попадают те, у кого есть привилегии по сравнению со своими коллегами. Правом остаться на производстве обладает:

• сотрудник, получивший увечье или нанесший вред здоровью на производстве в этой организации;
• человек, у которого есть больше двух иждивенцев ;
• инвалид и участник боевых действи й;
• работник, который проходит курсы повышения квалификации , и одновременно работает на предприятии;
• сотрудник, если он является единственным кормильцем в семье .

Помимо отдельных должностей под сокращение могут попасть целые отделы, подразделения, департаменты. Но, если там имеются «несокращаемые лица», то их переводят в другие отделы предприятия и не лишают рабочих мест. Несокращаемыми сотрудниками являются:

Когда процесс увольнения нарушен и сотрудника подходящего под одно из этих положений увольняют, подается заявление в суд, после чего автоматически происходит восстановление человека. Кроме того, суд обязывает работодателя оплатить вынужденные прогулы сотруднику. А вот тем, кто относится к «привилегированным» работникам, в случае сокращения при ликвидации предприятия должны возместить приличную сумму.

Процедура проведения увольнения

Упразднение штатных единиц для любой организации – процедура достаточно сложная, так как отступление от этапов чревато для руководителя судебным разбирательством. Рассмотрим подробно, как правильно сократить работника по сокращению штата. Порядок этапов увольнения следующий:

1. Изменение штатного расписания организаци и. Нововведённое расписание предусматривает реальное устранение должности, а уже потом сокращение сотрудников. После все поправки утверждаются приказом.

   

   Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению

2. Согласование изменений и утверждение другого расписания . Указ о намеченном увольнении издается не менее чем за два месяца до проведения операции. Когда планируется массовое сокращение, сотрудников ставят в известность путем приказа за три месяца. В распоряжении указывают причину почему происходит сокращение, отмечаются люди, отвечающие за процесс увольнения и сроки осуществления.
3. Оповещение службы занятости и профсоюза . Руководствуясь ч.2 ст. 25 ТК РФ руководитель должен проинформировать органы занятости и профсоюз. Уведомление осуществляется в письменной форме, поданной за две недели до начала действий. Если проводится массовое сокращение, то профсоюзную организацию и службу занятости информируют за несколько месяцев. В документе следует вписать должность, профессию, условия оплаты для каждого сотрудника и все остальные квалификационные требования к ним. Отправленное сообщение фиксируют в журнале регистрации исходящих документов у работодателя. За неделю профсоюз должен озвучить свое решение по поводу уведомления. Когда получен отказ, в течение трех суток стороны проводят переговоры, где происходит согласование позиций, результаты которых оформляются протоколом. Если к общему мнению не пришли, а руководитель компании провел сокращение, профсоюз подает жалобу в Федеральную инспекцию труда. Там разбирают случай и выносят соответствующее решение. Когда в компании работают несовершеннолетние, чтобы провести увольнения сначала нужно получить разрешение Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних согласно ст. 269 ТК РФ.
4. Формирование комиссии . Комиссия должна включать руководителя, юриста и представителя профсоюзного комитета.

   

   Формирование комиссии по сокращению штата

5. Оповещение работников индивидуальным уведомлением . О том, что в скором времени пройдет сокращение оповещают персонально каждого работника, после ознакомления человек должен расписаться. Следует отметить, что законодательство предусматривает разные сроки оповещения для отдельных категорий подчинённых. Извещение формируется в двух экземплярах, одно отходит работнику, другое остается у руководства. После его регистрируют в журнале уведомлений и предложений сотрудникам.
6. Предложение других должностей . Тем, кто подлежит увольнению руководство обязано другим приказом предложить новые должности. Документ готовится в двух экземплярах. Далее его регистрируют в журнале предложений работнику. Вместе с предлагаемыми должностями должны прилагаться копии обязанностей для ознакомления. Для руководителей важно указать срок за который, сотрудник должен принять решение. Все что требуется от человека, это принять решение о переходе на другое место либо написать отказ и заверить его подписью. Если сотрудник выразил согласие занять другую должность, то порядок оформления проводится по стандартной схеме. Так после согласия в трудовой договор вносят поправки, путем составления дополнительного соглашения. Затем руководство выпускает указ о переводе подчинённого на другое рабочее место. Если за два месяца работник не согласился ни на одну предлагаемую вакансию, на него готовят приказ, об увольнении по сокращению штата по унифицированной форме Т-8.
7. Выпуск приказа о расторжении трудового договор а. После ознакомления документ подписывает каждый увольняемый сотрудник. Если по каким-то причинам подчинённый отказывается читать приказ, то действуют соответствуя с ч. 2. статьей 84.1 ТК РФ. После его регистрируют в журнале приказов организации. Далее порядок увольнения по сокращению штатов подразумевает составление записки расчета, происходит окончательный расчет с сотрудником и выдача на руки трудовой книжки.

   

   Список сотрудников подлежащих увольнению

8. Расчеты с сотрудником(-ами) . В день увольнения, согласно ст. 84.1 ТК РФ, идет и расчет сотрудника, включающий все дополнительные выплаты, компенсации, заработную плату и средства за не взятый отпуск. Также во время сокращения человеку начисляется выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, за работником держится такое пособие на протяжении двух месяцев пока он не найдет работу. При особых ситуациях выплата распространяется и на третий месяц поисков. Разрешение на это дают службы занятости, если человек к ним обратился не позже двух недель после отстранения от должности. Как видно правила сокращения работников на предприятии и трудовой кодекс предусматривают, что выплаты могут быть выданы не сразу, а поэтапно. Так, зарплата, компенсация за отпуск и выходное пособие отдаются во время увольнения. Остальное начисляется после второго и третьего месяца согласно условиям, описанным выше. Зарплата начисляется в полном объеме со всеми надбавками, за неиспользованный отпуск идет стопроцентная сумма, если человек проработал больше пяти с половиной месяцев.
9. Выдача трудовой книжки . Сначала в трудовую книжку вносятся соответствующие записи. Потом регистрируют факт выдачи документа в журнале учета трудовых книжек. Делают копию документа каждого увольняемого сотрудника для архива организации. Отдают трудовую на руки. Когда человек не явился за документом, ему на почту отправляется уведомление. Как только произошла отправка уведомления, организация перестает нести ответственность за задержку документа (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ) . Если сотрудник пришел и забрал трудовую книжку, то он подтверждает факт получения подписью в книге учета движения трудовых книжек.

Когда человек болен или пребывает в отпуске на день сокращения, то его увольнение откладывается до выздоровления или завершения отпуска.

Что делать если грядет сокращение штата

Как правильно вести себя при сокращении?

Сотрудникам, оказавшимся в числе на выбывание необходимо знать свои права:

1. Просмотрите список привилегированных лиц, возможно, вы есть среди них. Если вы заметили нарушение, то нужно письменным заявлением оповестить руководителя организации и потребовать исправления на обеих копиях документов. Если же начальство не предпринимает никаких мер, можно обратиться в суд, прокуратуру или Рострудинспекцию.
2. Настаивать на другой должности, если вам ничего не предложили. Если вас не устраивают представленные варианты, то отказ нужно зафиксировать на бумаге.

   Вконтакте

   Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя - восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

   Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

   Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

   Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 .

   Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

   Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно - к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

   Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях - только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

   Предупреждение работника об увольнении по сокращению

   Обязательное условие законности сокращения работника - это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

   Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае - если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

   Мнение профсоюзного органа

   Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

   Сокращение может быть проведено путем уменьшения численности сотрудников, либо сокращения штатных единиц. Проводится данная процедура, чтобы оптимизировать работу предприятия. Руководитель имеет два пути:

   1. Убрать из штатного расписания ненужные должности.
   2. Уменьшить число работников, занимающих должности.

   Общий принцип выглядит таким образом:
   

   • руководитель принимает решение;
   • приказ нужно издать за два месяца до увольнений, если они будут массовыми, то срок увеличивается до трех месяцев;
   • готовится и утверждается новое штатное расписание. Важно. Уволить по сокращению без исключения должностей из штатного и утверждения его измененной редакции нельзя;
   • о предстоящем событии ставится в известность служба занятости (ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1 от 19.04.91);
   • выставляются приоритеты при выборе сотрудников, которые останутся работать.

   ТК РФ установлен перечень лиц, которых нельзя уволить по сокращению, и лиц, которые попадают под процедуру в первую очередь (ст 279, ст 161).

   ТК РФ, Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

   В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного «среднего месячного заработка», за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

   ТК РФ, Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

   Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

   В первую очередь увольняются следующие категории:

   • работники – пенсионеры;
   • сотрудники, не имеющие большого стажа и опыта работы;
   • работники, у которых плохие показатели труда, частые замечания.
   • несовершеннолетние;
   • беременные;
   • женщины, находящиеся в декретном отпуске;
   • женщины с детьми младше трех лет;
   • родители – одиночки, у которых на иждивении находится ребенок младше 14 лет;
   • люди, имеющие ребенка – инвалида.

   Важно . Сократить декретную должность можно только после выхода на работу основного сотрудника (исключение – полная ликвидация предприятия) (ст 256 ТК РФ).

   После выбора лиц, которые попадут под сокращение, их необходимо уведомить об этом в письменной форме под роспись.

   

   • возможность замещения альтернативных постов. Когда на фирме есть свободные должности, начальник должен предложить их увольняемым лицам;
   • приказ о прекращении трудового договора, его регистрация. Важно . Работодатель не может уволить сотрудника во время отпуска либо больничного (ст 81 ТК РФ);
   • окончательный расчет работников.

   В день увольнения сотрудникам выплачиваются расчетные, все компенсации, положенные законом.

   Выдается на руки трудовая книжка с соответствующей записью и другие справки по просьбе уволенного.

   Справка . Когда людям грозит сокращение, не стоит сразу увольняться и бросаться на поиски нового места работы. При увольнении таким образом, сотруднику положены достаточно солидные выплаты.

   Поэтому стоит дождаться этого момента, а уж потом искать новое место.

   Обязанности работодателя при сокращении работника

   Просто так уволить сотрудников руководитель не имеет права. Должны быть соблюдены все нормы и требования ТК РФ. Итак, что обязан предоставить работодатель при сокращении?

   Трудоустройство

   Если фирма не прекращает полностью свое существование, то сотруднику обязаны предложить любую другую вакантную должность.

   При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан в течение двух месяцев в случае появления освободившейся вакансии оповестить об этом сокращенного сотрудника.

   Окончательный расчет

   В случае сокращения работодатель обязан в день увольнения выдать все причитающиеся выплаты (ст. 140 ТК РФ):

   • полный расчет при увольнении (включая компенсацию за неиспользованный отпуск);
   • выходное пособие (размер составляет среднемесячный заработок);
   • человек получает среднюю заработную плату в течение двух месяцев после увольнения, а при подаче заявления в службу занятости – три месяца (исключение – трудоустройство в этот период);
   • выдача положенных документов.

   ТК РФ, Статья 140. Сроки расчета при увольнении

   При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

   Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

   В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

   В день увольнения при сокращении сотрудника работодатель обязан отдать заполненную трудовую книжку .

   Другие справки по трудовой деятельности организация обязана выдать на основании письменного заявления.

   Ответственность за невыполнение

   Если руководитель нарушил права сотрудников при сокращении численности или штата, он будит привлечен к административной, дисциплинарной, а в некоторых случаях, и уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

   ТК РФ, Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

   Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и «материальной» ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к «гражданско-правовой», «административной» и «уголовной» ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

   Все действия руководителя обязательно должны иметь отражение в документации согласно закону, а сотрудники уведомлены под роспись о грядущем сокращении.

   В случае, если таково не произошло, человек может потребовать соблюдения своих прав в судебном порядке . Закон в этих случаях всегда на стороне сотрудников. Работодатель будит обязан восстановить гражданина в должности, а так же выплатить ему упущенную выгоду и моральный вред. (ст. 234, 237 ТК РФ).

   ТК РФ, Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

   Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

   • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
   • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
   • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

   ТК РФ, Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

   Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

   В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

   Кроме того, на нерадивого работодателя будит наложен административный штраф от 30 до 50 тысяч рублей для юридических лиц, до 5 тысяч для физических и должностных лиц, а если нарушение совершено не в первые, то возможно и привлечение к уголовной ответственности (ст. 5.27 КОАП).

   Задержка или отказ выплачивать положенные компенсации так же грозит работодателю крупным штрафом и приостановкой деятельности предприятия.

   Организация будет обязана выплатить сотрудникам расчет с процентами за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

   Более того, за длительную невыплату заработной платы и других обязательных пособий и компенсаций (более двух месяцев) предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

   ТК РФ, Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

   При нарушении работодателем установленного «срока» соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

   При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

   Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

   Важно . Если работник считает, что работодатель нарушил его права, следует обратиться с жалобой в следующие инстанции:

   • профсоюз (если такой имеется);
   • трудовая инспекция (находится при службах занятости);

   Заявление в суд, это самая крайняя мера , как правило, при возникновении разногласий с работодателем, все споры разрешаются с привлечением профсоюзов и отдела по защите прав трудящихся.

   Лучше соблюдать все обязанности работодателя при сокращении штата по действующему законодательству. Нарушение прав сотрудников может грозить серьезными неприятностями и денежными потерями. Судебная практика показывает, что в подобных ситуациях органы власти всегда принимают сторону работников.